Handlungsempfehlungen
- 07.02.2017
- Lesezeit ca. 2 min
Warum Fortbildung mindestens so wichtig ist wie die Erstausbildung
Die eigentliche Professionalitätsentwicklung im Lehrerberuf findet erst nach dem Studium statt. Deshalb haben die international leistungsstarken Bildungssysteme ein aufeinander aufbauendes Konzept der Aus- und Weiterbildung für Lehrer. Nach dem Studium wird der Einstieg in den Beruf durch Weiterbildung und Coaching begleitet. Und danach ist Weiterbildung als bezahlte Arbeitszeit in die Personalplanung einkalkuliert
1. Die Fort- und Weiterbildung der Lehrkräfte sollte als wichtiges Feld der Weiterentwicklung des österreichischen Schulwesens erkannt werden.
Derzeit ist die Intensivierung der Lehrerfortbildung kein prioritäres Projekt der Schulreformdebatte. Wenn überhaupt, ist die Frage des Anteils von während der Unterrichtszeit oder während der unterrichtsfreien Zeit in Anspruch genommenen Fortbildungen Thema für die öffentlichen Diskussionen. Innovationen und Qualitätsverbesserungen von Schule und Unterricht werden in erster Linie von Strukturveränderungen (Verlagerung von Entscheidungskompetenzen im Rahmen von Autonomiekonzepten, Neue Mittelschule, Schulversuche zu Gesamtschulregionen etc.) oder von der Erneuerung der Lehrerausbildung erwartet. Aber eine einfache Projektion des Austauschprozesses der Lehrpersonen durch Pensionierungen und neu ins Berufsleben eintretende Lehrer macht deutlich:[1] Auch wenn bis 2025 eine verstärkte Pensionierungswelle zu erwarten ist, würde es doch 15 bis 20 Jahre dauern,[2] bis eine kritische Masse von 30 bis 40 Prozent an neu ausgebildeten Lehrern in den Schulbetrieb integriert ist.
2. Die Reforminitiativen bei den Ausbildungsinstitutionen und dem Weiterbildungsangebot sollten durch organisatorische Reformen und dienstrechtliche Reformen ergänzt werden.
Die politische Steuerung bei der Reform der Lehrerweiterbildung sollte nicht nur auf der Angebotsseite erfolgen. Auf drei Ebenen sollten ergänzende Reformen erfolgen:
Auf organisatorischer Ebene – Schulautonomie und freier Weiterbildungsmarkt
Im Zuge der Erweiterung der Schulautonomie sollte budgetäre Autonomie auch den Bereich der Fortbildung umfassen. Fortbildungsbudgets sollten jeweils an die einzelnen Lehrer für individuelle Schwerpunkte, an die Schulleitungen für schulische Schwerpunkte und schulinterne Weiterbildung und an die Bildungsverwaltung für überregionale Fortbildungsschwerpunkte zugewiesen werden.
An den Schulen sind Maßnahmen einer professionellen Personalentwicklung einzurichten: koordinierte Weiterbildungspläne in Abstimmung mit der Schulleitung, ein Dokumentationswesen der Weiterbildungsaktivitäten für alle Lehrer (das auch auf der Ebene der Bildungsverwaltung zugänglich ist), verpflichtende Aufnahme der Fortbildungsziele in die Jahresgespräche etc.[3]
Ergänzend zur Übertragung von Fortbildungsbudgets an die Schulstandorte sollte das Angebot der Pädagogischen Hochschulen und Universitäten durch die Möglichkeit der Wahl von Angeboten am freien Markt unterstützt werden, um mehr Wettbewerb der Anbieter zu befördern.
Auf Ebene der Schulleitungen – effektives Management durch die qualifizierten Direktoren
Der Schulleitung sollte die Zuständigkeit und die Verantwortung für die Personalentwicklung und damit für die Fort- und Weiterbildung der Lehrkräfte übertragen werden. Dies umfasst einerseits die Beratung der Lehrer und das gemeinsame Erstellen der Weiterbildungspläne, andererseits die Kontrolle und allfällige Bestätigung von Karriereschritten nach erfolgter Höherqualifizierung.
Die Schulleitung sollte auch die Zusammenarbeit der Lehrer untereinander (Teamarbeit und Feedback-Kultur) fördern, Schulentwicklungsprozesse anstoßen und gemeinsame Weiterbildungsaktivitäten der Lehrer an der Schule organisieren.
Voraussetzung dazu ist eine Professionalisierung der Schulleitungen durch qualifizierte Ausbildung oder berufsbegleitende und geförderte Weiterqualifizierung. Ein objektiver Auswahl- und Bestellungsprozess ist dabei eine Selbstverständlichkeit. Die Attraktivität des Berufsbildes des Direktors sollte durch leistungsbezogene Gehaltsanteile gesteigert werden.
Die erweiterte Zuständigkeit und erhöhte Verantwortung der Schulleitung bedarf begleitender Unterstützung durch administratives Personal bzw. – an größeren Schulstandorten – durch die Einrichtung einer mittleren Managementebene.
Auf Ebene des Lehrerdienstrechts
Die Definition der Lehrerarbeit über die Anzahl der Unterrichtsstunden ist durch ein Jahresarbeitszeitmodell bzw. eine Arbeitszeitregelung mit fixen Wochenarbeitszeiten zu ersetzen. Die wöchentliche Unterrichtsverpflichtung soll je nach Schultyp, Fächer, weiteren Aufgaben am Schulstandort und der Karriereentwicklung von der Schulleitung und in Abstimmung mit den anderen Lehrern festgelegt werden.
Arbeitsplatz Schule: Ein modernes Arbeitszeitmodell bedingt eine explizite Anwesenheitsverpflichtung am Schulstandort – wie in jedem modernen Dienstleistungsbetrieb; diese tritt im Gleichschritt mit der Schaffung angemessener Arbeitsplätze an der Schule in Kraft. Eine moderne Schulorganisation mit hoher Autonomie erfordert neben der reinen Unterrichtstätigkeit auch den Einsatz für Lernbetreuung,
Vorbereitungen im Team, Schulentwicklungsarbeit und Elterngespräche und schulinterne Fortbildung. Dies setzt eine ganztägige Anwesenheit der Lehrer am Schulstandort voraus.
Die Erfahrungen auf europäischer Ebene legen die Festlegung einer verpflichtenden Fort- und Weiterbildung in wesentlich höherem Ausmaß nahe, als das bisher der Fall ist. Die Orientierung sollte entsprechend der hohen Bedeutung dieses Bereichs an der oberen Grenze der Bandbreite europäischer Länder liegen (60-80 Stunden pro Jahr).[5] Die bestehenden, attraktiven Gehaltsperspektiven der österreichischen Lehrer sollten in ein Grundgehalt und leistungsbezogene Gehaltsbestandteile aufgebrochen werden. Beförderungen und Gehaltsvorrückungen sollten an überprüfbare Weiterbildungserfolge
der Lehrer gekoppelt werden.
Ein Nebeneinander von verschiedenen Dienstrechten blockiert eine Weiterentwicklung des österreichischen Schulwesens auf Jahrzehnte hinaus. Die aktiven Lehrer sind sukzessive ebenfalls in ein erneuertes Dienstrecht überzuführen. Bezüglich des Gehaltsschemas kann ab einem bestimmten Lebensalter ein Vertrauensschutz gelten, die Arbeits- und Freizeitregelungen sowie die Weiterbildungsverpflichtungen sind nach einer Übergangszeit jedenfalls umzustellen.[5]
Nachtrag
Bei Redaktionsschluss für diese Arbeit wurden im Ministerrat vom 18. Oktober 2016 die Vorhaben zur Bildungsreform „zustimmend zur Kenntnis genommen“. Darin wird geplant, den Schulleitungen die Verantwortung für die Personalentwicklung inklusive der Fort- und Weiterbildung der Lehrer zu übertragen. Allerdings sind dafür keine Veränderungen in den Lehrerdienstrechten vorgesehen, wie insgesamt noch unklar ist, welche Reformvorhaben nach Vorlage der Gesetzesentwürfe und der parlamentarischen Begutachtung tatsächlich beschlossen werden.
Fußnoten
- Iller, C.: Impulse aus anderen Ländern, zitiert nach: Kopp (2014), S. 93. ↩
- Vgl. IHS (2013), S. 43-44. ↩
- Die neue Lehrerausbildung begann ab 2015, die ersten nach dem neuen Modus fertig ausgebildeten Lehrer (inklusive Induktionsphase) sind nach fünf bis sechs Jahren zu erwarten. ↩
- An vielen österreichischen Schulen werden solche Maßnahmen bereits auf freiwilliger Ebene durchgeführt. Es geht jedoch darum, dies an allen Schulen zum Standard zu machen. ↩
- Im Rahmen einer professionell geplanten Personalentwicklung unter Verantwortung der Schulleitung obliegt dieser die Beurteilung, wann (während des Schuljahrs oder in den Ferien) die Fortbildungsaktivitäten sinnvollerweise stattfinden. ↩
- Siehe auch die entsprechenden Empfehlungen des Rechnungshofs in: Rechnungshof (2016), S. 55. ↩
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